黄某希望得到未签订劳动合同的双倍工资赔偿而起诉公司，却因为未能确认劳动关系败诉。黄某因为没有委托专业，其没有专业的法律知识，又没有诉讼经验，提供证据不足导致败诉。二审阶段吸取教训，委托我们为其代理。
在实务中，确认劳动关系仲裁、诉讼往往是劳动者投石问路，如果确认劳动关系成功，方便劳动者进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位工伤赔偿、补交社会保险，所以劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，所以对劳动者来说确认劳动关系非常重要。本文主要介绍确认劳动关系纠纷应注意的要点，供大家参考。一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动者应为已满16周岁的自然人，但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用，且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位发生的用工争议的，若符合劳动关系特征则按劳动关系争议处理。对于外国人及无国籍人，除需持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》之外，还应依法取得就业证件。而对于台港澳人员，则无需再办理《台港澳人员就业证》。人单位应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，但境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。这种合意无需特定的形式要求，但必须要有足够的证据予以证明。请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的合意承担举证责任。实践中，当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、邮件往来等予以证明。当存在书面约定时，法院在确定双方合意的过程中：一是不能拘泥于合同名称，应着重审查合同中关于权利及义务的约定；二是不能囿于合同的书面约定而割裂地将其作为判定依据，要将书面约定与其他证据相结合，将约定内容与实际履行的事实相结合。若实际履行与既存约定相悖，则应注重对劳动力交换的实际状况进行审查，发现双方真实的意思表示；三是若当事人主张合同签订时受单位胁迫或合同并非本人所签等，或者认为在缔约时所签订的合同就是劳动合同，法院应审查是否存在缔约时意思表示不自由、意思与表示不一致的情况。若双方当事人均未作此主张，则法院一般不宜主动审查。在无书面约定的情况下，法院应通过当事人提交的证据材料审查双方当事人的实际履行情况，从而根据经验法则和逻辑推理去推断双方是否存在建立劳动关系的合意。例如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、工作证件、招聘登记表、考勤记录等均可作为合意的重要佐证。（一）履行符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。劳动者与用人单位存在人格从属、经济从属、组织从属的关系。判断劳动关系，应注重劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者是否在经济上依赖用人单位；劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；劳动者是否自身完成劳务；劳动工具、原材料是否由用人单位提供；劳动者是否在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；劳动者提供的劳务是否具有连续性；劳动者的工作性质是否日常的，等等。（二）单位对工作日、上下班时间的安排等管理的证据；（三）单位对劳动者实行月/季度/年度考核、绩效考核，根据劳动者的工作表现及考核结果对其进行相应奖惩的证据；（四）单位对劳动者考勤管理（如上下班打卡、钉钉考勤等）的证据；（六）单位对劳动者的用工过程进行全程的监督、管理、控制的证据；（八）劳动者的工作内容是构成单位业务的组成部分的证据；
