我国劳动用工契约化改革是从1986开始的，而劳动合同立法一直成为改革的一个焦点。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1995年实施了《劳动法》，这部《劳动法》是建国以来的一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律，2008年实施的《劳动合同法》把劳动合同用工制度以专门法律的形式推向立法的高潮。

  　在传统自由主义国家中，国家只是“守夜人”的角色，国家对社会个体的干预越少越好，然而这种强调国家“无为而治”的做法，产生了大量的社会问题，这其中就包括劳资矛盾，扩大生产与环境恶化的矛盾等等。当社会矛盾恶化，法律所追求的平等，秩序、自由就被破坏，而为了缓和社会矛盾，实现人真正的价值，国家就从“守夜人”的角色转化为公益的角色，国家也从权利政治转向公益政治。这种转变就是对弱势群体利益的积极保护，就是实现社会平衡，人真正价值的倾斜保护。随着人类社会化运动的不断推动，对人价值的发掘，人自身的觉醒已经从公法上的管理与服从关系，私法中的平等关系上升到了一种新型的社会关系，这种社会关系从市民法中意思自治的形式公平上升到实现人们价值的实质的公平。倾斜保护就是要保护弱者，在人们追求社会价值的时候，社会以有利于弱者身份的一方进行衡量当事人的地位及分配利益，使这种分配结果有利于弱势身份的一方。

倾斜保护世界各国家劳动合同法立法普遍作法，只是表现形式有所不同。我国倾斜保护被公认为劳动立法的宗旨，在《劳动合同法》一条明确规定“保护劳动者的合法权益”，这正是倾斜保护原则的体现，表明了《劳动合同法》的价值取向。我国《劳动合同法》采取倾斜保护性的倾斜立法，基于这样的认识：劳工问题不仅是经济问题，更重要的是政治问题；劳工问题不仅是国内问题，也是国际问题。　　

企业在市场经济中追逐利润大化，用人单位相对于劳动者无论是在经济上、组织上、就业市场上、资源的配置上都处于强势地位，在劳动关系领域普遍存在“强资本，弱劳工”的现象。在实施《劳动合同法》之前，农民工工资被大量拖欠，黑煤窑奴“劳工”，“血汗工厂”屡禁不绝，劳动争议案件连年递增等。劳动风险日益增加，有可能演化为社会风险，甚而政治风险，引发社会动荡。劳工问题不仅仅是经济问题，更重要的是政治问题。

劳工问题不仅仅是国内问题，同时也是国际关注的问题。从全球范围看，经济全球化的发展，使中国经济与世界经济顺利接轨，取得了前所未有的发展机遇。国际贸易市场竞争激烈，产品价格包含劳动力的价格，一方面，我国丰富的、低廉的劳动力成为在国际市场上取得竞争优势，另一方面，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口为名设置贸易壁垒，挤压中国产品出口空间。近十几年来，中国始终是全世界遥遥领先的反倾销头号目标国，还有些国家设置“绿色标准”、“劳工标准”、“技术标准”等各种形式的贸易壁垒，限制我国产品的输出，使我国依靠低廉的劳动力成本进行国际竞争越来越困难。

倾斜保护以强行法的形式确保劳动者权利的实现，体现了劳动法的维权性质，而区别于司法规范形式中通过约定而对合同当事人的平等保护。倾斜保护分离了资本所有制和劳动力所有制，而这种分离则正是社会发展的基础，同时法律在维护利益的倾斜保护又不破坏司法上的平等；维护社会公正的同时，适用平等原则维护法制的统一。倾斜保护是合理自由原则的基础，保护而不是干涉，它只是一个低标准，为劳动合同意思自治留下较大的空间。倾斜保护在立法上是对法律维权上的倾斜，而在私法上则必须严守平等的原则，其实际上是在立法中对弱者的利益上升到社会的利益来维权；而在司法中用人单位和劳动者的权利和义务是平等统一的。

　《劳动合同法》中对劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。4条2款规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此条款限制了用人单位的经营自主权，通过让劳动者参与到用人单位的民主管理中，使劳动者利益大化。 

我国《劳动合同法》14条规定无固定期限劳动合同。这一规定使劳动者一旦接受了固定劳动合同，就不能随意被解雇，只能在法定和自愿的情况下才能解除劳动关系，从而有利地保护了劳动者的权益。为了更有力地建立这种无固定期限劳动合同，还分别规定了三种情形：劳动者在单位已经连续工作满十年的，用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，以及连续订立两次固定期限劳动合同情形。这些都充分表明通过无固定期限劳动合同对劳动者进行倾斜保护。

《劳动合同法》劳动合同的解除同样体现倾斜保护立法。通常认为劳动合同关系与民事合同应该属于意思自治，而实际上劳动合同的双方当事人处于不平等的地位，劳动合同是形式上的平等和实质上的不平等。就主体地位而言，劳动者与用人单位信息不对称，权利不对称，机会不对称。在合同解除时，劳动者可能处于被迫或受到不公正待遇。所以从社会角度来考虑，国家立法在劳动合同解除中设立经济补偿金，用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即便为合法行为而无须承担违约责任，却仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿，而劳动者只有在过失的情况下才承担与造成损失相当的补偿性赔偿金。而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付法定的额外金额，即带赔偿性的赔偿金。从中我们可以看到，劳资双方在合同解除存在着权益不对称，在此方面天平明显倾向于劳动者，不能随意解除劳动合同成了用人单位的法则，否则承担不利的法律后果。

以上仅列举劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，无固定期限劳动合同，劳动合同的解除等几种情形。倾斜保护就是要保护弱者，在人们追求社会价值的时候，倾斜立法远不仅仅这些，而在《劳动合同法》整体设计中可以清晰地看出立法的倾斜。立法倾向于保护劳动者，能起到缓和社会矛盾，实现人真正的价值，积极保护弱势群体利益的作用。随着社会的进步与发展，对人价值的发掘，人自身的觉醒，从形式公平上升到实现人们价值的实质的公平。正是基于此，倾斜保护的立法，才体现出它的合理性，正是在于劳动者的弱者地位，才体现出它的正当性。近几年来，《劳动合同法》由于它的倾斜性立法，在劳动争议案件中劳动者胜诉多，用人单位胜诉少，用人单位总感《劳动合同法》限制经营自主权，增加劳动力成本等。但是，从另一角度观察，劳资双方存在着信息不对称，资源不对称，机会不对称，需要利益向劳动者倾斜，从而实现社会法追求的价值－－实质的平等。劳资双方占在不同的利益角度，难以取得立法的一致，立法者只有经过大量的调查、大量收吸意见，通过立法技术，来平衡双方的利益需求。但是，《劳动合同法》完成法律程序生效后，就有强制性，对劳资双方都有约束力，不论谁，只要是在我国法律实施的领域内，个人意志必须服从法律意志。也就是说劳资双方，无论对《劳动合同法》好恶如何？只能遵守和服从，既然，只能遵守和服从。那么，劳资双方就应努力去深入理解法律，特别，是用人单位，要认真去体会法律中那些是红线，那些是可以协商，那些是可以挖掘的，比如《劳动合同法》4条，给用人单位打开以制定规章制度立法的窗口，如果能把《劳动合同法》4条与39条（黄金39条）结合，如能应用自如，可以有效掌控用人单位的用人主动权。

   《劳动合同法》的倾斜立法，有其深刻的时代背景和强大的社会支撑，它的正当性和合理性，为社会广泛接受。正因为如此，作为法律人，对《劳动合同法》的倾斜立法一要理解，二要引导。只有这样，法律人才能适应社会，才能做好一个专业法律人。